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Gestionar el cambio no es una batalla imposible si sabes cómo hacerlo

¿Sabías que puedes tener 6 veces más probabilidades de éxito en un proyecto o iniciativa de cambio si utilizas recursos exclusivos dedicados a la gestión del cambio? 

¿Sabías que el 70-80% de las iniciativas de cambio fracasan?

Te preguntarás cómo hemos llegado a la situación actual sin conocer o utilizar los recursos de gestión del cambio y cómo ha sido posible con estos porcentajes de fracaso tan altos.

Hasta ahora hemos gestionado los cambios con intuición, mano izquierda y, demasiado a menudo, con el uso del poder o del miedo. Eso sí, hemos contado, generalmente, con la voluntad de las personas de ofrecer un buen rendimiento y hacer el trabajo lo mejor posible.

Entonces ¿qué ha cambiado? Pues sencillo. El cambio se acelera y se hace más intenso, disruptivo y constante. Y el entorno económico y organizacional se hace más exigente y permite menos errores y menos despilfarros de recursos (tiempo, trabajo y dinero).

Seguro que estás en medio o cerca de más de un cambio (en tu organización u otro entorno), y ten por seguro que hay más cambios por venir.

Pero sin conocimiento, ni técnica, ni las herramientas adecuadas gestionar un cambio sigue siendo un dolor de cabeza para la mayoría de las personas, tanto si eres receptor del cambio o promotor del mismo.

 

¿Por dónde empiezo?

La gestión del cambio tiene múltiples dimensiones, pero una buena propuesta de cosas a hacer es:

  1. 1.    Define la visión del cambio: dónde y cómo será el futuro inmediato con el cambio implantado con aceptación y éxito.
  2.   Crea tu pequeño equipo para el cambio. No lo afrontes sólo. Necesitas empezar con un pequeño grupo de incondicionales, y apoyaros mutuamente.
  3.   Busca un sponsor del cambio. Alguien en la organización que tenga una posición elevada y una gran capacidad de influencia sobre las personas afectadas por el cambio, y que está implicado en el cambio que buscas, y dispuesto a apoyarlo públicamente y al que puedas recurrir cuando surjan los problemas
  4.   Construye unos pocos mensajes-fuerza que expresen la urgencia para cambiar. Recuerda que nadie cambia si no hay una fuerza que le empuje a salir de su situación actual.
  5.   Define la “estrategia para el cambio”. Me refiero a una pequeña y corta explicación de cómo vamos a llegar a la situación correspondiente a la visión (por ejemplo, si la visión consiste en “seremos una empresa plenamente digitalizada” la estrategia puede ser “haremos de la digitalización una diversión y una pasión, nos formaremos y contrataremos personas con vocación digital”).
  6.   Alinea a tu equipo y al sponsor/s en la visión, la urgencia del cambio y la estrategia antes de empezar a comunicar al resto de personas.

  

¿Cómo continuo?

  1. a)  Plan de Gestión del Cambio. Debes elaborar tu Plan de Gestión del Cambio para que no sea un caos y para ganar efectividad. Busca indicadores válidos de los beneficios que quieres conseguir con el cambio.
  2. b)   Utiliza la herramienta metodológica SIGE, que te propone trabajar con:
  •     Stakeholders. Todas las personas relacionadas con este cambio directa o indirectamente.
  •     Impacto del cambio en diversos aspectos de la organización.
  •     Brecha (Gap) de cada stakeholdder entre la situación actual y la futura (con el cambio implantado).
  •     Estrategias (acciones) para completar esta brecha y conseguir que cada stakeholder realice el comportamiento que el cambio implica.
  1. c)    Ejecuta las acciones del Plan y evalúa los indicadores cada cierto tiempo para saber si la dirección es la correcta. Según la dimensión y alcance del cambio esto tendrás que hacerlo más o menos a menudo.

Recuerda que:

  •     La gestión del cambio implica acompañar a cada persona en su transición desde la situación actual a la futura deseada.
  •     El cambio en la organización se gana persona a persona.
  •     Lo más importante es “trabajar con” las personas.
  •     Todos somos diferentes y la manera que funciona bien para comunicar o tratar a una persona puede no funcionar con otra. Existen perfiles conductuales o rasgos de personalidad que pueden ayudarte a realizar este trato de forma efectiva.
  •     Las emociones son una parte fundamental de la transición de las personas.
  •     Tu trabajo como agente del cambio consiste en gran medida en eliminar resistencias e incentivar la acción, para que el proyecto o iniciativa de cambio consiga los resultados y beneficios que se propone.

La disciplina de la Gestión del Cambio aporta procesos, metodologías, herramientas, reflexiones y capacidades para poder gestionar el cambio de forma eficiente, consiguiendo los resultados y beneficios del cambio. Es una disciplina amplia y muy rica y diversa en recursos, que conviene aprender y practicar para convertir el cambio en una verdadera oportunidad y conseguir éxitos de implantación y aceptación.

Encontrarás más información y una imagen clara en mi artículo anterior «Qué es la gestión del cambio … y qué no es».

El paso más importante es comenzar. !!!Ánimo y a ello!!!!

 

NOTA:

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